Come rendere produttivi agenti poco motivati

Il problema non è la motivazione

Quando un agente non produce, la prima cosa che pensiamo è: «Non è motivato.»

Eppure, nella maggior parte dei casi, la motivazione non c’entra nulla. O meglio: la mancanza di motivazione è il sintomo, non la causa.

Un agente che non sa cosa ci si aspetta da lui perderà motivazione. Un agente che non ha lead su cui lavorare perderà motivazione. Un agente che non ha un piano di crescita chiaro perderà motivazione. Un agente che si sente abbandonato perderà motivazione.

Prima di etichettare qualcuno come «poco motivato», chiediti: gli ho dato tutto quello che gli serve per avere successo?

Noi titolari siamo agenti da tanto tempo. Abbiamo superato sfide e problemi, e ormai molte soluzioni per noi sono ovvie e automatiche. I nostri agenti stanno crescendo, e non conoscono tutto quello che abbiamo affrontato noi in passato.

È come se un maratoneta esperto guardasse un principiante che fatica al quinto chilometro e pensasse: «Non è motivato.» No, probabilmente non ha le scarpe giuste, non ha un piano di allenamento, e nessuno gli ha detto di gestire il ritmo.

La motivazione si costruisce con i risultati. E i risultati si costruiscono con un sistema. Se il sistema non c’è, anche l’agente più motivato del mondo finirà per spegnersi.

Questo è il vero segreto che i migliori titolari hanno capito: non servono agenti motivati. Servono sistemi che rendono facile ottenere risultati.

La motivazione non si regala. Si costruisce con i risultati.

Scopri cosa desidera davvero

Perché un agente sceglie di intraprendere una professione complessa, che può dare grandi soddisfazioni ma anche grandi delusioni? Perché è disposto ad accettare miriadi di «no», di incertezza e di sforzo pur di continuare a inseguire un sogno?

Qual è il sogno dei tuoi agenti? Cosa vogliono conquistare, e perché vogliono farlo nella tua agenzia?

Conoscere queste motivazioni è fondamentale per far performare i nostri agenti, perché è attraverso i loro sogni personali che alimenteremo i sogni della nostra agenzia.

Per superare le difficoltà di tutti i giorni e per conquistare obiettivi ambiziosi, è necessario avere ben chiaro il proprio grande obiettivo personale.

Come titolare, devi essere sempre al corrente dei sogni e degli obiettivi dei tuoi agenti. Non basta saperlo il primo giorno, durante il colloquio. Devi tornare su quei sogni regolarmente, perché cambiano, si evolvono, e soprattutto si dimenticano nei momenti di difficoltà.

L’obiettivo personale del tuo agente diventa lo strumento attraverso il quale puoi alimentare la sua motivazione. «Ricordi che volevi comprare casa entro i 30 anni? Con 3 acquisizioni in più questo mese, sei più vicino.» Questo è potente. Molto più potente di «Devi fare più acquisizioni.»

Se non lo fai, il tuo agente perderà giorno dopo giorno entusiasmo, carica, determinazione e fiducia, facendo solo qualche «colpo di fortuna» ma senza mai crescere e regolarizzarsi.

Un agente senza un sogno chiaro è un agente che lavora a metà.

Il sogno personale è il carburante. Tu sei il distributore.

Dagli un piano di crescita ambizioso

La crescita di un agente non può avvenire attraverso un percorso casuale, variabile, oscillante e poco chiaro.

Un agente deve avere obiettivi da conquistare, step da raggiungere, ricompense chiare e un percorso che gli permetta di prevedere il proprio futuro per i prossimi 5, 10 o addirittura 20 anni.

Senza obiettivi, il lavoro di un agente diventa sopravvivere alla giornata e portare a casa lo stipendio. Nessuna grande ambizione si costruisce sulla sopravvivenza.

Un agente è motivato dal raggiungimento degli obiettivi e dalla crescita che ne consegue. Se non sa cosa c’è dopo, perché dovrebbe dare il massimo oggi?

Il titolare e il responsabile delle risorse umane devono stabilire un piano di crescita chiaro, che deve essere condiviso con ogni agente individualmente.

Non un documento generico appeso in bacheca. Un percorso personale: «Se raggiungi questi obiettivi nei prossimi 6 mesi, passi a questo livello, con questa responsabilità e questa retribuzione. Se mantieni quel livello per 12 mesi, puoi diventare team leader.»

Se non lo fai, gli agenti vivacchieranno. Non capiranno perché i colleghi crescono o loro no, non capiranno cosa si aspetta l’agenzia da loro, e non sapranno come ottenerlo.

I migliori agenti non restano dove non vedono futuro. Restano dove vedono un progetto più grande di loro, e sanno esattamente come arrivarci.

Mostra la vetta. Poi disegna il sentiero.

Allenalo come un coach, non come un capo

Un agente può incontrare molte difficoltà, sfide e insidie che non sono evidenti a primo avviso.

Per comprendere perché un agente non performa, bisogna capire dove sta incontrando difficoltà: perché si inceppa, perché non acquisisce o non vende, e come aiutarlo. Per fare questo dobbiamo parlare con lui, allenarlo con simulazioni e affiancarlo sul campo.

Quando inizi ad ascoltare, affiancare e allenare il tuo agente, di colpo diventerà evidente cosa lo sta fermando. Una volta capito, è molto semplice andare a correggerlo e aiutarlo a migliorarsi, dandogli gli strumenti per aumentare la sua produttività.

In pratica, cosa significa fare il coach? Significa fare almeno tre cose con regolarità:

Ascoltare: colloqui 1:1 ogni settimana, anche solo 15 minuti. «Come sta andando? Dove stai facendo fatica? Di cosa hai bisogno?» Non per controllare, ma per capire.

Affiancare: vai con lui alle visite, ascolta le sue telefonate, osserva come gestisce i clienti. Non per giudicarlo, ma per vedere dove si perde. Spesso il problema è un dettaglio che tu correggi in 5 minuti e che lui da solo non avrebbe mai trovato.

Allenare: fai simulazioni in ufficio. Role play sulle obiezioni dei clienti, prove di telefonata, esercitazioni sulla presentazione dell’immobile. Come nello sport: prima si prova in allenamento, poi si gioca la partita.

Se non lo fai, perderai la pazienza con i tuoi agenti perché non avrai capito cosa li ostacola. Loro saranno sempre più scoraggiati, e prima o poi se ne andranno.

Un buon coach vede quello che il giocatore non vede.

Smetto di trattarli tutti allo stesso modo

Hai un agente che performa alla grande quando gli dai libertà, e uno che si blocca se non ha istruzioni precise. Hai un agente che si motiva con la competizione, e uno che si spegne se messo sotto pressione.

Sono persone diverse. Trattarle allo stesso modo non funziona.

Uno degli errori più comuni dei titolari è applicare un unico stile di gestione a tutti i collaboratori. «Io sono fatto così, chi non si adatta è fuori.» Questo approccio ti farà perdere talenti che con un minimo di adattamento sarebbero diventati i tuoi migliori agenti.

Non si tratta di essere morbidi o di accettare tutto. Si tratta di capire che ogni persona ha leve diverse, e che il tuo lavoro come leader è trovare la leva giusta per ognuno.

Come fai a capire cosa funziona con ciascun agente? Osserva e chiedi.

C’è chi ha bisogno di riconoscimento pubblico: premialo davanti al team quando raggiunge un risultato. C’è chi preferisce un riconoscimento privato, discreto. C’è chi ha bisogno di autonomia e si sente soffocato se lo controlli troppo. C’è chi ha bisogno di struttura e si perde se gli dai troppa libertà.

C’è chi risponde bene alla sfida diretta: «Scommetto che non riesci a fare 5 acquisizioni questo mese.» E c’è chi si paralizza davanti a quella stessa frase, ma si accende se gli dici: «Ho fiducia in te, so che puoi farcela.»

Il grande leader non ha uno stile. Ha la capacità di adattare il proprio stile alla persona che ha davanti. È più faticoso? Sì. Funziona molto meglio? Assolutamente sì.

Non gestisci ruoli. Gestisci persone.

Crea una cultura dove perdere è temporaneo

Nel nostro mestiere, i «no» sono molti più dei «sì». Le trattative che saltano sono più di quelle che chiudono. I mesi magri arrivano anche ai migliori.

La domanda non è se i tuoi agenti attraverseranno momenti di crisi. La domanda è: quando succederà, cosa troveranno intorno a sé?

Un ambiente dove il fallimento viene punito, ridicolizzato o ignorato è un ambiente dove gli agenti nascondono i problemi finché non è troppo tardi. Un ambiente dove il fallimento viene trattato come parte normale del percorso è un ambiente dove gli agenti chiedono aiuto subito, si rialzano più in fretta e restano più a lungo.

Come si crea questa cultura? Con le piccole azioni quotidiane.

Quando un agente perde una trattativa, non chiedergli «Cosa hai sbagliato?». Chiedigli: «Cosa hai imparato? Cosa faresti diversamente la prossima volta?» La differenza è enorme: la prima domanda cerca un colpevole, la seconda cerca una lezione.

Condividi anche i tuoi fallimenti passati. Racconta quando anche tu hai perso trattative importanti, quando hai fatto errori che ti sono costati cari. Un titolare che ammette le proprie sconfitte crea uno spazio sicuro dove anche gli altri possono farlo.

Celebra i «no» quanto i «sì». Un agente che fa 30 telefonate e riceve 30 no ha lavorato esattamente quanto uno che ne ha ricevuti 28 no e 2 sì. Il volume di lavoro è lo stesso. I risultati arriveranno.

Chi non perde mai, non sta giocando abbastanza.

Se dopo tutto questo non funziona, lascia andare

Hai chiarito il sogno. Hai costruito il piano di crescita. Lo hai affiancato, allenato, ascoltato. Hai adattato il tuo stile. Hai creato un ambiente dove può crescere. E nonostante tutto questo, non funziona.

A quel punto, la decisione più difficile ma più giusta è separarsi.

Tenere un agente che non performa nonostante tutto il supporto possibile è dannoso per tre motivi. È dannoso per te, perché continui a investire tempo ed energia senza ritorno. È dannoso per il team, perché gli altri vedono che si può non produrre senza conseguenze. Ed è dannoso per l’agente stesso, che resta intrappolato in un ruolo dove non riesce a esprimersi.

Come si fa? Con rispetto, chiarezza e onestà.

Non aspettare che la situazione degeneri. Non accumulare frustrazione per mesi prima di esplodere. Quando vedi che nonostante tutti gli sforzi i risultati non arrivano, parla apertamente.

«Abbiamo provato tutto. Non funziona come speravamo. Non è colpa tua e non è colpa mia. Semplicemente, questo ruolo non è il tuo. E restare qui non aiuta nessuno dei due.»

Molte delle persone che abbiamo visto lasciare un’agenzia con questo approccio hanno poi trovato la loro strada altrove e sono grate per la sincerità ricevuta. Chi resta nel posto sbagliato troppo a lungo finisce per odiare il lavoro, l’agenzia, e se stesso.

Separarsi bene è un atto di rispetto. E lascia la porta aperta per il futuro.

Il coraggio non è solo assumere. È anche lasciar andare.